Sentirse copropietario de la empresa cambia muchas cosas. Aporta motivación y refuerza la responsabilidad por los resultados del trabajo. Cuesta imaginar una empresa que no haya considerado, siquiera brevemente, alguna modalidad de opciones para directivos o empleados. En empresas emergentes construidas desde cero, atraer talento sin garantizar su participación en los beneficios del éxito parece hoy casi imposible.
¿Cómo funcionan las opciones?
En Nueva York, Larry Page, vestido con un traje comprado en Macy's, tocó la campana de NASDAQ junto a Eric Schmidt. Después fueron a Morgan Stanley para ver la cotización de apertura. (…) Al final del día, Page y Brin tenían cada uno un patrimonio de 3.800 millones de dólares. El lunes siguiente al inicio de la cotización de Google, Schmidt hizo un balance en la reunión semanal de la empresa. «Todos los empleados gritaron a pleno pulmón durante un rato», recordaba Schmidt.
En términos sencillos, una opción es un compromiso contractual que confiere el derecho, pero no la obligación, de adquirir un número determinado de acciones o participaciones a un precio acordado. Debe ejercerse dentro del plazo previsto, tras el cual caduca.
Las opciones permiten participar en las ganancias derivadas del aumento de valor de la empresa cuando sale a bolsa. También pueden ejercerse con beneficio económico si la sociedad se vende a un fondo o inversor industrial o si se producen otros eventos de liquidez (hipervínculo al artículo sobre «preferencias de liquidación»).
Sin embargo, si la sociedad sigue siendo una sociedad no cotizada y no se vende, y sus estatutos o acuerdos entre propietarios no prevén, por ejemplo, dividendos periódicos obligatorios, las ventajas de tener opciones pueden ser ilusorias.
¿Ganar o evitar pérdidas?
La dirección tomó medidas para frenar las conductas tóxicas observadas durante la reciente burbuja tecnológica, cuando los nuevos millonarios prestaban más atención a sus lujos recién adquiridos que al desarrollo del producto. El día de la salida a bolsa, el jefe de ingeniería Wayne Rosing habló ante toda la plantilla con un bate de béisbol en la mano. Dijo que, si veía un BMW o Porsche nuevo en el aparcamiento de la empresa durante los días siguientes, rompería sus cristales con el bate.
Desde la perspectiva de la estructura de capital existen modelos muy distintos para conceder derechos sobre el aumento de valor de la sociedad. Junto al modelo de opciones descrito, existe su imagen inversa.
En este caso, las acciones o participaciones se adquieren de inmediato, pero no pueden venderse y están sujetas a recompra o amortización obligatoria si la relación laboral termina antes de transcurrir cierto plazo («consolidación inversa»); este modelo se denomina Restricted Stock Awards (RSA), adjudicación de acciones restringidas.
Si se presupone que a los empleados solo les interesan los beneficios económicos y no los derechos societarios, puede implantarse un plan exclusivamente de liquidación en efectivo.
Un ejemplo es la acción fantasma. Su titular no es formalmente accionista y, en particular, no tiene voto. El ejercicio de sus derechos contractuales frente a la sociedad se limita a una liquidación económica y al cobro de la prima correspondiente. Estos derechos de liquidación en efectivo se denominan Stock Appreciation Rights (SAR), derechos sobre la revalorización de las acciones.
En la práctica, el Derecho polaco ofrece a las sociedades anónimas una amplia gama de estructuras jurídicas para planes de incentivos. Casi todas han sido utilizadas ampliamente en algún momento por sociedades no cotizadas y cotizadas.
Abarcan desde derivados financieros liquidados en efectivo hasta contratos de opción convencionales entre sociedad y empleado utilizando acciones propias. El artículo 362 § 1, punto 2, KSH permite, bajo determinadas condiciones, adquirir acciones propias para ofrecerlas a empleados o personas que hayan trabajado en la sociedad o una vinculada durante al menos tres años.
También pueden utilizarse estructuras más complejas con warrants de suscripción o bonos convertibles, que permiten suscribir acciones nuevas inexistentes al conceder los instrumentos, o planes de opciones con terceros, como intermediarios financieros y vehículos ESOP de participación de empleados.
Implantar un plan de incentivos en una sociedad de responsabilidad limitada polaca exige mayor creatividad por las restricciones de su forma jurídica. Se utilizan a menudo mecanismos de consolidación inversa, en particular la amortización obligatoria de participaciones si no se cumplen las condiciones para su adquisición definitiva.
«Pero poseer acciones influyó en los empleados de Google (…) El estadístico Bo Cowgill realizó una serie de estudios sobre la conducta de sus compañeros. (…) Descubrió que “los movimientos diarios de la cotización influyen en el ánimo, la implicación y las decisiones de los empleados”. Como cabía esperar, las subidas los hacían más felices y optimistas, pero también más cautelosos ante las ideas innovadoras: al enriquecerse, se volvían más conservadores. Era precisamente el efecto negativo de la salida a bolsa que más temían los fundadores.»
Tres conceptos esenciales
Los planes de opciones comprenden varias fases de adquisición y ejercicio de derechos. Una vez admitido el participante en el plan de incentivos, se conceden las opciones („concesión”), inicialmente de forma condicional.
Además del requisito básico de permanencia laboral, la adquisición puede depender de que la sociedad alcance determinados resultados financieros o el participante cumpla objetivos y tareas acordados individualmente.
Cumplir todas las condiciones consolida definitivamente el derecho a adquirir un número determinado de acciones o participaciones („consolidación”). Finalmente, el titular debe decidir si ejerce la opción antes de que caduque („ejercicio”).
Impuestos, impuestos, impuestos
Como ocurre a menudo, el modelo del plan depende ante todo de sus consecuencias fiscales y de cómo se determinan y califican los ingresos. La solución más favorable difiere el reconocimiento del ingreso hasta recibir efectivo por la venta de las acciones adquiridas o por la liquidación de las opciones. Es importante que no haya dudas sobre la categoría del ingreso.
Para la sociedad y los costes del plan existe una diferencia fundamental entre considerar las opciones remuneración laboral o calificarlas como rentas del capital o ingresos de «otras fuentes». En el primer caso, la sociedad tendría, entre otras obligaciones, que practicar retenciones e ingresar cotizaciones a la seguridad social.
Para el empleado supone una tributación menos favorable conforme a la escala progresiva general. Aunque la jurisprudencia administrativa consolidada parece reducir mucho ese riesgo frente a hace unos años, la posición de las autoridades tributarias sigue sin ser uniforme.
(…) Seis años después de la salida a bolsa, un número impresionante de empleados iniciales destacados, como Susan Wojcicki, Salar Kamangar y los ingenieros Amit Singhal, Ben Gomes y Jeff Dean, sigue trabajando intensamente para Google pese a tener fortunas comparables a las de príncipes saudíes. Sin embargo, la riqueza personal cambió inevitablemente sus estilos de vida. (…) Incluso la masajista oficial de Google percibió el efecto del dinero, especialmente la brecha entre los primeros empleados, con valiosos paquetes de opciones, y quienes llegaron después. «Mientras uno consultaba en la pantalla los horarios del cine local, otro reservaba un vuelo de fin de semana a Belice.»
Todas las citas que siguen a los subtítulos proceden del excelente libro de Steven Levy In the Plex: How Google Thinks, Works, and Shapes Our Lives (traducción propia del autor del artículo de fragmentos seleccionados).
Seguiremos tratando las opciones en próximas publicaciones, incluido el análisis de soluciones conforme al Derecho societario y tributario polaco. A partir de ejemplos reales del mercado y de nuestra práctica, examinaremos en detalle los modelos habituales de incentivos. También explicaremos la evolución del criterio fiscal sobre las opciones y las posibles tendencias normativas.
