Oferowanie lepszych warunków zatrudnienia celem zdobycia świetnego pracownika to prawo rynku pracy. Możliwość wyboru wykonywanego zawodu i miejsca zatrudnienia jest wolnością zagwarantowaną w art. 65 Konstytucji RP. Wolność ta, obok ochrony własności prywatnej i działalności gospodarczej jest kluczowym elementem funkcjonowania gospodarki rynkowej. Zgodnie z dotychczasowym orzecznictwem sądów o nieetycznym przejmowaniu pracowników możemy mówić, jeżeli intencją zdobycia pracownika jest zaszkodzenie konkurencji. Jeżeli specjalista jest pozyskiwany, aby dostarczyć do firmy informacje o zapotrzebowaniu klientów konkurencji, stosowanych cennikach, know-how, czy w celu spowodowania nawet chwilowego paraliżu kadrowego u konkurenta – mamy do czynienia z kłusownictwem, ale też czynem nieuczciwej konkurencji.
Czyn nieuczciwej konkurencji
W rozumieniu ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (dalej: ZNK) czynem nieuczciwej konkurencji jest:
(1) nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy,
(2) nakłanianie klientów przedsiębiorcy lub innych osób do rozwiązania z nim umowy albo niewykonania lub nienależytego wykonania umowy, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzeniu przedsiębiorcy,
Nakłanianie to namawianie, przekonywanie czy wpływanie na sferę decyzyjną osoby nakłanianej. Nakłanianie do zmiany pracy nie jest wyłącznie złożeniem konkurencyjnej oferty, jeżeli zostało ukierunkowane na osłabienie pozycji konkurenta na rynku. Jeżeli podejrzewamy, że konkurent dopuścił się czynu nieuczciwej konkurencji, w celu skutecznego dochodzenia odpowiedzialności, należy wykazać że: (1) poddawane ocenie działalnie ma związek z prowadzeniem działalności gospodarczej, (2) działanie jest sprzeczne z prawem lub dobrymi obyczajami, (3) działalnie narusza lub zagraża interesom innego przedsiębiorcy.
Popełnienie czynu nieuczciwej konkurencji jest obarczone sankcjami cywilnoprawnymi. W przedmiotowych sprawach poszkodowany może żądać: (1) zaniechania niedozwolonych działań, (2) usunięcia skutków niedozwolonych działań, (3) złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie, (4) naprawienia wyrządzonej szkody na zasadach ogólnych, (5) wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści na zasadach ogólnych, (6) zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego – jeżeli czyn nieuczciwej konkurencji był zawiniony. Roszczenia z tytułu czynów nieuczciwej konkurencji ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat. Bieg przedawnienia rozpoczyna się od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się o popełnieniu czynu naruszającego i osobie sprawcy (art. 20 ZNK)
Jak ochronić firmę przed kłusownikami?
Pracodawca w treści umów może wprowadzić regulacje chroniące tajemnicę przedsiębiorstwa, zobowiązać pracownika do zakazu konkurencji, czy wymagać podpisania tzw. „lojalki” związanej z nakładami na planowane szkolenia zawodowe.
Definicję tajemnicy przedsiębiorstwa zawiera obecnie art. 11 ust. 2 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Znaczenie mają wartość gospodarcza informacji, brak ich powszechnej znajomości lub łatwej dostępności dla osób zajmujących się danym rodzajem informacji oraz działania podjęte z należytą starannością dla zachowania poufności. Samo oznaczenie dokumentu jako „poufny” nie zastępuje tych przesłanek. NDA powinno określać zakres informacji, sposób ich wykorzystania, wyjątki i obowiązki stron. Środki odpowiedzialności trzeba dobierać do rodzaju stosunku prawnego, zwłaszcza gdy stroną jest pracownik.
Pracownicza umowa o zakazie konkurencji wymaga formy pisemnej. Trzeba odróżnić zakaz w trakcie zatrudnienia od zakazu po jego ustaniu. Ten drugi dotyczy pracownika mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę; wymaga oznaczenia okresu i odszkodowania. Minimum to 25% wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy, liczonego za okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu. Nie należy automatycznie przenosić tej konstrukcji na B2B ani stosować identycznych kar umownych do każdego rodzaju naruszenia.
Pewną uznaną już praktyką wśród pracodawców jest podpisywanie tzw. umów szkoleniowych. Pracodawca inwestujący w rozwój pracownika może na podstawie umowy szkoleniowej zobowiązać go do zwrotu świadczeń przeznaczonych na doskonalenie zawodowe w określonych sytuacjach np. odejścia z pracy. Zgodnie z art. 103[5] § 2 kodeksu pracy (dalej: KP), pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do pozostania w firmie maksymalnie do 3 lat po zakończeniu nauki. Okres ten powinien być sprecyzowany w treści umowy. Brak określenia tego terminu może skutkować nieważnością umowy.
Jeżeli nie zawarliśmy stosowanych klauzul w umowach warto pamiętać, że pewne pośrednie zobowiązania w tym zakresie wynikają z przepisów prawa pracy. W literaturze i orzecznictwie art. 100 § 2 pkt 4 KP wskazywany jest jako podstawa istnienia ogólnego zakazu konkurencji. Prowadzenie działalności konkurencyjnej względem własnego pracodawcy bywa postrzegane jako naruszenie pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. W stosunku do kadry zarządzającej czy kluczowych pracowników obowiązek ten może polegać właśnie na powstrzymaniu się od działalności konkurencyjnej lub świadczenia pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.
Umowy anty – poachingowe w wersji polskiej
W latach 2011-2015 przed sądem w Kalifornii toczyła się sprawa sądowa przeciwko gigantom Google, Apple, Intel i Adobe oskarżonym przez 64 tysiące pracowników o zmowę antypoachingową i nielegalne zaniżanie płac. W latach 2005 – 2009 Steve Jobs, Eric Schmidt i Sergey Brin wielokrotnie kontaktowali się ze sobą w sprawie zakazu podbierania pracowników i ustalenia wspólnych limitów płac. Afera zakończyła się wypłatą zadośćuczynienia w łącznej kwocie 415 milionów dolarów (około 6400 USD na osobę). Sprawę szeroko komentowały media.
W polskich realiach możliwość zawierania pomiędzy przedsiębiorcami umów o niezatrudnianiu swoich pracowników budzi wątpliwości prawne. Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 23 kwietnia 2015 r. (sygn. akt I ACa 134/15) zachodzi sprzeczność tego rodzaju postanowień z prawem osób fizycznych do wyboru miejsca pracy i charakteru zatrudnienia, i są one nieważne z powodu sprzeczności z zasadami współżycia społecznego (art. 353 [1] k.c. oraz art. 10 k.p.). Prawo wyboru pracy oznacza również prawo do rozwiązania stosunku pracy, które – co do zasady – nie może być ograniczone przez pracodawcy. W przedmiotowej sprawie Spółka będąca powodem wystąpiła przeciwko drugiej spółce o zapłatę 100 tysięcy zł kary umownej. Powodem było przejęcie jej pracownika przez podmiot powiązany z pozwanym, z którym miała zawartą umowę o świadczenie usług kadrowych oraz o świadczenie usług księgowych. W umowie zawarto klauzulę o wzajemnym nie zatrudnianiu pracowników. Sąd w orzeczeniu wskazał, że konstytucyjna wolność wyboru pracy obejmuje prawo do rozwiązania stosunku pracy, prawo wyboru pracodawcy oraz wolność wyboru i wykonywania zawodu. Prawa te nie mogą być ograniczone w żaden sposób przez pracodawcę. Swoboda umów doznaje pewnych ograniczeń, wynikających z konieczności zachowania zarówno określonych treści stosunku zobowiązaniowego, jak i celu umowy. Treść lub cel umowy nie mogą być sprzeczne z właściwością stosunku zobowiązaniowego, przepisami prawa jak i zasadami współżycia społecznego (zasadami słuszności). Ograniczenie swobody umów ze względu na zasady współżycia społecznego jest podyktowane potrzebą ochrony wartości uniwersalnych, już sam kodeks nakazuje aby treść i cel umowy czyniły zadość dobrym obyczajom.
Dawne wypowiedzi aprobujące niektóre umowy między przedsiębiorcami o niezatrudnianiu personelu nie powinny być traktowane jako ogólne potwierdzenie ich legalności. Porozumienia no-poaching oraz uzgadnianie wynagrodzeń mogą naruszać prawo konkurencji. UOKiK wyraźnie ostrzega przed takimi praktykami. Zakaz w relacji pracodawca–pracownik to inna konstrukcja niż porozumienie dwóch firm ograniczające mobilność pracowników. Każde ograniczenie rekrutacji, w tym opłata o podobnym skutku, wymaga oceny celu, zakresu, konieczności i ryzyk antymonopolowych.
Orzecznictwo sądowe w przedmiotowych sprawach nie zostało dotychczas zweryfikowane przez Sąd Najwyższy, a zatem nie istnieje ugruntowana linia orzecznicza. Należy pamiętać, że ocena wskazanych umów jest zawsze dokonywana w świetle okoliczności konkretnej sprawy.
