Las empresas tienen derecho a optimizar su actividad
El Tribunal Supremo polaco ha expuesto un criterio interesante para los empresarios sobre la optimización de su actividad. La resolución indica que, en principio, es lícito reducir costes, por ejemplo externalizando personal. Recurrir a la externalización no debería constituir por sí mismo un reproche al empresario.
¿Qué es la externalización de personal?
«Utilizar trabajadores de una empresa externa para prestar determinados servicios, lo que puede ser una alternativa económicamente ventajosa a contratar personal propio».
La externalización difiere del trabajo a través de empresas de trabajo temporal. Es un contrato atípico basado principalmente en el derecho civil. Su fundamento incluye el artículo 353(1) del Código Civil, que establece la libertad contractual. En consecuencia, la relación no se regula por otras disposiciones, incluidas las normas laborales.
El trabajo a través de empresas de trabajo temporal se regula en la Ley de Empleo de Trabajadores de Empresas de Trabajo Temporal. Consiste en utilizar el trabajo de personas contratadas por otra empresa, una empresa de trabajo temporal.
El derecho polaco regula detalladamente la cesión de trabajadores por empresas de trabajo temporal. Sus normas de funcionamiento también hacen de esta una actividad regulada. En cambio, la ausencia de regulación detallada permite configurar de distintas maneras los contratos de externalización, aunque la mayoría se inspira en los relativos al uso de trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal.
La externalización puede cambiar la organización y el coste de los servicios, pero no elimina automáticamente las obligaciones regulatorias. Es decisiva la forma real de prestar el trabajo, no solo el nombre del contrato. Una estructura defectuosa puede generar riesgos laborales y de seguridad social.
«ZUS y la Inspección Nacional de Trabajo están facultados para comprobar la relación real entre el empresario y quienes trabajan para él».
La simulación no puede presumirse
En su resolución de 2 de octubre de 2019, asunto II UK 103/18, el Tribunal Supremo declaró que encomendar a una persona contratada tareas para otra entidad no la convierte por sí solo en trabajador o contratista de quien se beneficia del trabajo.
La autoridad administrativa debe acreditar otros elementos determinantes de la relación laboral. Es habitual que los organismos de control cuestionen las cláusulas de los contratos de externalización celebrados por las empresas.
Las autoridades de seguridad social y la inspección laboral suelen alegar que los contratos de externalización son simulados. También intentan frecuentemente declarar una relación laboral conforme al artículo 22 § 1 del Código de Trabajo, reconociendo una relación constituida per facta concludentia. Se cuestiona así el contrato de externalización como una mera «cobertura formal» que oculta un verdadero contrato de trabajo.
ZUS, tribunales y oficinas tributarias
La motivación del Tribunal Supremo critica la interpretación arbitraria de los hechos por autoridades y tribunales al determinar relaciones laborales. Sobre todo, sostiene que la simulación debe probarse adecuadamente. No puede presumirse, como habían hecho tribunales y autoridades, que los contratos de externalización son simulados por el mero hecho de sustituir a trabajadores y contratistas anteriores por servicios externos.
«El Tribunal Supremo sostiene que la simulación contractual debe acreditarse adecuadamente».
Requisitos necesarios
Reconocer una relación laboral conforme al artículo 22 § 1 del Código de Trabajo exige probar los elementos allí previstos. El principal es la existencia de dirección y subordinación entre el trabajador y el empresario que utiliza los servicios.
