Ofrecer mejores condiciones de empleo para atraer a un trabajador excelente forma parte del mercado laboral. La libertad de elegir profesión y lugar de trabajo está garantizada en el artículo 65 de la Constitución polaca. Junto con la protección de la propiedad privada y de la actividad económica, es un elemento clave de la economía de mercado. Según la jurisprudencia existente, la captación de empleados puede considerarse poco ética cuando su finalidad es perjudicar a un competidor. Si se contrata a un especialista para obtener información sobre las necesidades de los clientes de la competencia, sus tarifas o su know-how, o para causar una paralización de su plantilla, aunque sea temporal, estamos ante una captación desleal y, además, un acto de competencia desleal.
Acto de competencia desleal
Conforme a la Ley polaca de 16 de abril de 1993 de lucha contra la competencia desleal (la «Ley de Competencia Desleal»), constituye un acto de competencia desleal lo siguiente:
(1) inducir a una persona que trabaja para un empresario a incumplir o cumplir indebidamente sus obligaciones laborales u otras obligaciones contractuales, con el fin de obtener un beneficio propio o para terceros, o de perjudicar al empresario;
(2) inducir a los clientes de un empresario o a otras personas a resolver el contrato con este, o a incumplirlo o cumplirlo indebidamente, con el fin de obtener un beneficio propio o para terceros, o de perjudicar al empresario;
Inducir significa instar, persuadir o influir en las decisiones de una persona. Animar a cambiar de trabajo no equivale simplemente a presentar una oferta competitiva si se orienta a debilitar la posición de un competidor en el mercado. Si sospechamos que un competidor ha cometido un acto de competencia desleal, para exigirle responsabilidad de forma efectiva debemos demostrar que: (1) la conducta está relacionada con el ejercicio de una actividad económica; (2) es contraria a la ley o a las buenas prácticas; y (3) vulnera o amenaza los intereses de otro empresario.
Los actos de competencia desleal conllevan sanciones civiles. En estos asuntos, la parte perjudicada puede solicitar: (1) el cese de las actuaciones ilícitas; (2) la eliminación de sus efectos; (3) la emisión, una o varias veces, de una declaración con contenido y forma adecuados; (4) la reparación del daño conforme a las reglas generales; (5) la restitución de los beneficios obtenidos sin fundamento conforme a las reglas generales; y (6) la condena al pago de una cantidad adecuada destinada a un fin social determinado relacionado con el apoyo a la cultura polaca o la protección del patrimonio nacional, si el acto fue culpable. Las acciones derivadas de actos de competencia desleal prescriben a los tres años. El plazo comienza cuando el perjudicado conoce el acto infractor y la identidad de su autor (artículo 20 de la Ley de Competencia Desleal).
¿Cómo proteger la empresa frente a la captación desleal de empleados?
El empleador puede introducir cláusulas contractuales que protejan los secretos empresariales, pactar una prohibición de competencia o exigir un compromiso de permanencia relacionado con la inversión en formación profesional prevista.
El secreto empresarial se define actualmente en el artículo 11, apartado 2, de la Ley de Competencia Desleal. Son relevantes el valor económico de la información, que no sea generalmente conocida ni fácilmente accesible para quienes se ocupan de ese tipo de información y las medidas adoptadas con la diligencia debida para preservar su confidencialidad. Marcar un documento como «confidencial» no sustituye estos requisitos. El acuerdo de confidencialidad debe definir la información cubierta, su uso, las excepciones y las obligaciones de las partes. Los mecanismos de responsabilidad deben adaptarse a la relación jurídica, especialmente cuando una de las partes es un trabajador.
El pacto de no competencia con un trabajador debe formalizarse por escrito. Debe distinguirse entre la prohibición durante el empleo y la posterior a su extinción. Esta última afecta al trabajador con acceso a información especialmente importante cuya revelación podría perjudicar al empleador, y exige fijar una duración y una compensación. El mínimo es el 25% de la remuneración recibida antes de extinguirse la relación laboral, calculada sobre un período equivalente al de vigencia de la prohibición. Esta figura no debe trasladarse automáticamente a relaciones entre empresas ni aplicarse idénticas penas contractuales a cualquier incumplimiento.
Una práctica ya consolidada entre los empleadores consiste en celebrar acuerdos de formación. Mediante un acuerdo de formación, el empleador que invierte en el desarrollo de un trabajador puede obligarlo a devolver las prestaciones destinadas al perfeccionamiento profesional en determinadas situaciones, como su salida de la empresa. Conforme al artículo 103[5] § 2 del Código de Trabajo polaco, el empleador puede exigir que el trabajador permanezca en la empresa durante un máximo de tres años tras finalizar la formación. El plazo debe especificarse en el acuerdo. No determinarlo puede dar lugar a su nulidad.
Aunque no se hayan incluido las cláusulas oportunas en los contratos, conviene recordar que el derecho laboral establece ciertas obligaciones indirectas en este ámbito. La doctrina y la jurisprudencia citan el artículo 100 § 2, punto 4, del Código de Trabajo polaco como fundamento de una prohibición general de competencia. Competir con el propio empleador se considera en ocasiones un incumplimiento del deber del trabajador de proteger los intereses de la empresa. Para los directivos y empleados clave, este deber puede implicar abstenerse de actividades competitivas o de trabajar para una entidad que las ejerza.
Acuerdos de no captación en Polonia
Entre 2011 y 2015 se tramitó ante un tribunal de California un procedimiento contra Google, Apple, Intel y Adobe, a los que 64.000 trabajadores acusaban de pactar la no captación de empleados y reducir ilegalmente los salarios. Entre 2005 y 2009, Steve Jobs, Eric Schmidt y Sergey Brin mantuvieron contactos reiterados sobre la prohibición de contratar empleados de las otras empresas y la fijación de límites salariales comunes. El caso terminó con el pago de indemnizaciones por un total de 415 millones de dólares, unos 6.400 USD por persona. Los medios se hicieron amplio eco del asunto.
En Polonia, la posibilidad de que las empresas acuerden no contratar a sus respectivos empleados plantea dudas jurídicas. Según la sentencia del Tribunal de Apelación de Szczecin de 23 de abril de 2015 (asunto I ACa 134/15), estas cláusulas contradicen el derecho de las personas físicas a elegir el lugar y la naturaleza de su empleo y son nulas por ser contrarias a los principios de convivencia social (artículo 353[1] del Código Civil y artículo 10 del Código de Trabajo). La libertad de elegir trabajo incluye el derecho a extinguir la relación laboral, que, por regla general, no puede ser restringido por el empleador. En ese asunto, la sociedad demandante reclamó a otra sociedad 100.000 PLN de pena contractual porque una entidad vinculada a la demandada había contratado a uno de sus empleados. Ambas sociedades tenían contratos de servicios de recursos humanos y contabilidad que incluían una cláusula recíproca de no contratación. El tribunal señaló que la libertad constitucional de elegir trabajo comprende el derecho a extinguir la relación laboral, elegir empleador y elegir y ejercer una profesión. El empleador no puede restringir estos derechos de ningún modo. La libertad contractual está sujeta a límites derivados de la necesidad de respetar tanto el contenido exigible de la relación obligatoria como la finalidad del contrato. Ni el contenido ni la finalidad pueden contradecir la naturaleza de la obligación, las disposiciones legales o los principios de convivencia social (principios de equidad). Limitar la libertad contractual por estos principios responde a la necesidad de proteger valores universales; el propio Código exige que el contenido y la finalidad del contrato respeten las buenas prácticas.
Las opiniones anteriores favorables a determinados acuerdos entre empresas para no contratar personal no deben interpretarse como una confirmación general de su legalidad. Los acuerdos de no captación y de fijación de salarios pueden infringir el derecho de la competencia. La Oficina de Competencia y Protección del Consumidor de Polonia (UOKiK) advierte expresamente contra estas prácticas. Una prohibición en la relación empleador-trabajador es distinta de un acuerdo entre dos empresas que limita la movilidad del personal. Toda restricción a la contratación, incluida una tarifa con efectos similares, exige evaluar su finalidad, alcance, necesidad y riesgos en materia de competencia.
La jurisprudencia en estos asuntos todavía no ha sido revisada por el Tribunal Supremo polaco, por lo que no existe una línea jurisprudencial consolidada. Debe recordarse que estos acuerdos se valoran siempre a la luz de las circunstancias del caso concreto.
